Какими способами дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены

Многих предпринимателей интересует вопрос о том, когда дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены.

Чтобы деятельность коммерческой организации всегда приносила необходимые результаты в плане финансового роста, обязательно в ходе работы должна соблюдаться трудовая дисциплина.

Когда штатные сотрудники не соблюдают установленные правила касательно рабочего режима в организации и не несут при этом абсолютно никакого наказания, вполне вероятно развитие так называемой цепной реакции.

Рабочее настроение недобросовестного сотрудника может легко передаться другим, что нельзя не при каких обстоятельствах назвать допустимым.

Что может предпринять работодатель

На первый раз может хватить обыкновенного воспитательного диалога. Когда такая беседа не приносит ощутимых результатов, придется принимать намного более значительные меры, способные заставить любого сотрудника организовать собственную работу в оптимальном режиме. Именно для этого разрабатываются разнообразные способы дисциплинарных взысканий.

Главные причины утверждения и допустимые разновидности таких взысканий предусмотрены законодательной базой и изложены подробно в ст. 192 ТК РФ.

Устное замечание относится к наиболее щадящей разновидности дисциплинарного взыскания. Фактически, подобное действие даже не попадает по определение взыскания и рассчитано на то, что недисциплинированный штатный сотрудник проявит здравомыслие и начнет работать слаженно.

Замечания в большинстве случаев применяются только за несущественные проступки работников, например, несвоевременное появление на рабочем месте. Замечание может быть снято в случае, если на протяжении одного года работы сотрудник больше не позволял себе подобных проступков.

Выговор наряду с устным замечанием, не может никак повлечь за собой весомых последствий. Однако такая мера дисциплинарного взыскания может поставить под вопрос дальнейшее выполнение сотрудником своих непосредственных обязанностей, поскольку он может быть попросту уволен с работы.

Кроме всего прочего, пока на сотруднике числится не снятое замечание, он в любом случае будет лишен всевозможных материальных поощрений и других возможных вознаграждений за хорошее отношение к работе. Снятие выговора осуществляется в порядке, аналогичном истечению годовалого срока после сделанного замечания.

Какие еще дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в трудовом договоре? Нередко работодатель предупреждает своих работников о том, что в качестве дисциплинарных взысканий за недобросовестное отношение к своим служебным обязанностям может быть стандартное увольнение с работы.

Подобные взыскания не могут подлежать снятию и предусматриваются за регулярное или единоразовое, но очень грубое нарушение трудовой дисциплины.

К отдельным категориям государственных служащих могут быть применены другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующими положениями законодательной базы.

К таким категориям относятся:

• Сотрудники таможенной службы.
• Работники прокуратуры.
• Военнослужащие.
• Сотрудники МВД.

Применение дисциплинарных взысканий, не указанных в законодательной базе, могут отменяться посредством вынесения соответствующего постановления судебными инстанциями.

Применение взыскания

Перед тем, как наказывать штатного сотрудника, обязательно необходимо определить наличие реального адекватного основания для этих действий. Осуществить это может любой работодатель, при рассмотрении таких вопросов:

• Было ли совершено штатным сотрудником реальное дисциплинарное нарушение? Последнее может быть актуально в ситуации, когда по вине самого сотрудника была допущена некачественная работа или полное невыполнение возложенных на него профессиональных обязанностей.
• Наделено ли должностное лицо соответствующими полномочиями для осуществления взыскания за совершенное нарушение установленной рабочей дисциплины в организации? Подобные меры может принимать только лицо, фактически являющееся работодателем. Данное правило также подразумевает определенное исключение.
• Лежит ли на сотруднике реальная вина за совершенное нарушение? Немаловажным фактором является определение ответственности, которую должен нести сотрудник в том или ином вопросе. Если предприятие терпит убытки по причине, за которую работник ответственности никакой не несет, значит нельзя назвать его виновным и, следовательно, назначить ему дисциплинарное взыскание.
• Допустил ли сотрудник нарушение его непосредственных рабочих обязанностей? Этот вопрос имеет отношение к предыдущему, поскольку если работодатель не ознакомил нового сотрудника с определенными правилами поведения или рабочей дисциплины и не получил его роспись в соответствующей ведомости, будет весьма непросто доказать при безответственном поведении фактически осуществленное нарушение. Также следует учитывать, что ни один работодатель не имеет никакого права требовать от штатных сотрудников выполнения определенных обязанностей, которые не были указаны в трудовом соглашении на момент его подписания обеими сторонами. Следовательно, никакой ответственности штатный сотрудник не будет нести в случае, если он откажется носить кофе работодателю или выполнять какие-либо обязанности за другого работника.

Будет ли целесообразным осуществление взыскания за допущенную и доказанную провинность?

Когда работник после долгих лет упорной и добросовестной работы в один прекрасный день взял и позволил себе опоздание.

Даже, если существует какая-либо уважительная причина подобному проступку, работодатель может сделать для себя вывод о том, что вынесение выговора будет абсолютно нецелесообразным действием.

Все-таки необходимо принимать во внимание прошлые заслуги и фактическую персону самого нарушителя:

• Подпадают ли действия работника под указанные нормы законодательства, в связи с которыми может осуществляться дисциплинарное взыскание? Данная разновидность нарушения тоже складывается из нескольких вполне конкретных признаков, явность которых должна быть установлена.
• Нужно проверять, не исчерпан ли период, в течение которого можно было наложить дисциплинарное взыскание. КЗпП определяет, что такой период должен соответствовать 1 месяцу. Отсчет стартует с момента обнаружения недисциплинированного поведения работника. В данной ситуации никогда не принимается во внимание срок, в течение которого работник находился на больничном, в отпуске и т. п. КЗоТ определяет период, в течение которого необходимо осуществить дисциплинарное взыскание, соответствующий 6 месяцам.

Это основной список причин, в соответствии с которыми может определяться правомерность дисциплинарных взысканий. Больше информации по этому вопросу содержится в ст. 147-1 КЗпП.

О видах и правилах дисциплинарных взысканий — на видео:

Как можно снять взыскание

Каждая дисциплинарная ответственность всегда подразумевает определенную продолжительность в пределах нормальных правовых отношений, возникающих между определенными лицами. Как было сказано ранее, освобождение от дисциплинарного взыскания осуществимо через год после вынесения.

Это возможно в случае, если за указанные период сотрудник не заработал еще один выговор. Если это произошло, освободить недобросовестного работника от дисциплинарного взыскания не представляется возможным.

Положения законодательной базы определяют возможность снятия установленного дисциплинарного взыскания с штатного сотрудника до истечения одного года в таких ситуациях:

• По инициативе работодателя.
• По заявлению, составленному самим работником.
• По ходатайству руководящего сотрудника.
• По ходатайству представительной организации, в качестве которой нередко может выступать профсоюз.

Освобождение от текущего установленного взыскания за недисциплинированное поведение до истечения указанного периода оформляется в большинстве примеров соответствующим распоряжением.

Независимо от того, что дисциплинарное взыскание считается определенной разновидностью наказания со стороны учредителя коммерческой организации, избежание его для штатных сотрудников всегда представляется возможным, если трудовая дисциплина будет неукоснительно соблюдаться в ходе выполнения своих служебных обязанностей.

Каждому недобросовестному работнику нужно помнить о том, что если у него есть несколько непогашенных и одновременно актуальных замечаний за нарушение трудовой дисциплины, можно рассчитывать на увольнение в соответствии с действующими положениями ст. 81 ТК РФ.

Доказательства

Работодателю предстоит осуществить актирование штатного сотрудника при установлении реального нарушения трудовой дисциплины.

Чтобы выполнить такую процедуру, в большинстве случаев созывается специальная комиссия, в состав которой входят 5 членов. Возглавляет такую комиссию обычно сам руководитель.

Комиссия нужна для того, чтобы проставить подписи на акте, который составляется в качестве документа, фиксирующего реальный факт нарушения штатным сотрудником трудовой дисциплины.

Этот документ становится правомочным и может использоваться в дальнейшем в ходе судебных разбирательств. Всегда нужно помнить, что дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в трудовом кодексе.