Важные аспекты трудовых норм: срок действия дисциплинарного взыскания и моменты применения наказания

Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий

С юридической точки зрения нарушение сотрудником трудового поведения и внутреннего распорядка влечет применение мер воздействия, регламентированных законодательно.

Ответственность представляет собой длящееся состояние наказанности с воспитательной целью.

Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от вида правонарушения, санкции конкретной статьи и последующих действий самого работника.

Сущность и виды дисциплинарных взысканий

Нарушение сотрудниками правил внутреннего распорядка и дисциплины труда дает право работодателю применять меры наказания в соответствии с действующей нормативной базой, которые называются дисциплинарными взысканиями.

Трудовой кодекс в статье 192 содержит краткий перечень: выговора, замечания и увольнение. Это общий неисчерпывающий список.

Локальные внутренние акты предприятия и учреждения, коллективные договора могут содержать дополнительные виды наказания, применение которых допустимо лишь в том случае, если они не противоречат общим нормам и принципам. Например, для категории государственных служащих это может быть предупреждение о неполном соответствии службе.

Наказание может быть назначено исключительно работодателем или органом управления юридического лица (например, генеральным директором).

Обязательные условия применения взысканий:

  • документальное засвидетельствование факта правонарушения
  • составление акта в установленной форме с подписью начальника структурного подразделения и свидетелей (не менее двух)
  • объективная непредвзятая оценка наличия вины в деяниях сотрудника, ущерба и причинно-следственной связи между ними
  • объяснительная от нарушителя
  • учет форс-мажорных обстоятельств, которые нельзя было ни предвидеть, ни предотвратить

За один и тот же вид правонарушения нельзя применять несколько видов дисциплинарных взысканий.

Характеристика отдельных видов взысканий

Самый распространенная мера дисциплинарного наказания — замечание. Основанием служит наличие факта виновного умышленного проступка небольшой тяжести, когда есть незначительное нарушение норм или причиненный ущерб. Пример — сотрудник первый раз опоздал на работу, имея до этого безупречную репутацию.

За совершение дисциплинарных правонарушений средней тяжести в зависимости от степени вины и вреда выносится простой или строгий выговор. Например, если сотрудник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, но ущерб работодателю в крупных размерах причинен не был.

Для того, чтобы применить замечание или выговор, сотрудник должен быть при приеме на работу ознакомлен с рядом документов под подпись: должностная инструкция, положение о дисциплине и трудовой распорядок. Он обязательно предоставляет письменное объяснение в двухдневный срок на основании акта затребования.

Если уважительных причин оправдания проступка нет, работодатель выносит приказ о назначении соответствующего взыскания, который должен подписать работник. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Несмотря на отсутствие законодательной регламентации понятия уважительных причин, судебная и кадровая практика показывают, что это могут быть:

  • болезнь сотрудника или его маленьких детей
  • непредоставление рабочего материала
  • отсутствие надлежащих трудовых условий по вине работодателя
  • форс-мажорные обстоятельства непредвиденного и неодолимого характера
  • нарушение обязательств партнерами или другими сотрудниками, что сделало невозможным выполнение своей части работы

Применительно к трудовым правоотношениям в контексте дисциплинарных взысканий часто звучит понятие сверхурочных работ, в частности дежурства. Это не является видом ответственности за проступок.

Однако отсутствие четкой законодательной регламентации понятия, исчерпывающего перечня и условий привлечения к таким работам, делают возможным применение внеурочной нагрузки в качестве меры взыскания за ненадлежащее выполнение обязательств.

Замечание и выговор не заносятся в трудовую книгу и могут быть отмечены только в личной карточке сотрудника.

Сроки применения и действия взысканий

Общий срок применения к сотруднику мер дисциплинарного наказания — не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Законодательное ограничение максимально допустимого периода — 6 месяцев со для его совершения, то есть с даты, когда работодателю стало известно о факте противоправного деяния (в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса).

Исключение составляют случаи, когда выявление проступка имело место во время проведения ревизии или какого-либо вида проверок — взыскание может быть наложено в течение 2 лет после нарушения нормы.

Время нахождения виновного сотрудника в очередном отпуске и на больничном не учитывается. Другие причины отсутствия на рабочем месте течение срока не приостанавливают.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать один год с того момента, когда был вынесен соответствующий приказ. Если в течение этого временного промежутка не было новых нарушений со стороны работника — санкция снимается автоматически. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

Если за этот период был совершен еще один проступок и вынесен соответствующий приказ, автоматический срок снятия будет считаться с даты повторного наложения взыскания. Таким образом, при наличии оснований наказание может продлеваться бесконечно до момента увольнения.

Взыскания за дисциплинарные правонарушения применяются исключительно в соответствии со сроками и не включают в себя время уголовного производства в случаях, если проступок имеет преступный характер.

Возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Увольнение за дисциплинарный проступок
Увольнение за дисциплинарный проступок

Применение наказания за нарушение трудового распорядка носит прежде всего воспитательный и превентивный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения может быть сокращен на усмотрение работодателя вплоть до одного дня.

Ключевую роль в этом вопросе играет субъективное отношение нарушителя к происходящему и его последующее поведение.

Условия, при которых возможно досрочное снятие наказания:

  • заявление работника с соответствующей просьбой в письменном виде
  • обращение к руководителю начальника структурного подразделения, в котором работает сотрудник
  • письменное обращение членов профсоюза
  • установление фактов, смягчающих или исключающих вину сотрудника
  • особые достижения в работе, улучшение показателей производительности

Досрочное снятие должно быть оформлено в виде приказа от имени руководителя.

Наказание не является самоцелью, а служит способом обеспечения порядка и эффективной работы. В связи с этим досрочное снятие дисциплинарных взысканий довольно часто применяется многими управленцами.

Применение дисциплинарной ответственности к инвалидам

Трудовая деятельность людей с ограниченными возможностями зависит исключительно от их состояния здоровья. Инвалидность должна быть подтверждена соответствующими медицинскими показаниями на основании проведенной медико-социальной экспертизы.

К этой категории сотрудников взыскания вследствие нарушения трудовых норм применяются на общих основаниях. То есть возможно получение замечания, выговора, депремирования, увольнения и т. д.

Факт наличия ограничений в работе и жизнедеятельности сотрудника-инвалида должен быть принят во внимание работодателем. Последний в свою очередь обязан обустроить рабочее место в соответствии с особыми потребностями и создать все необходимые условия труда.

Именно администрация работодателя несет ответственность за надлежащее трудоустройство инвалида, даже если такой сотрудник дал согласие, но место и формат работы не подходят. Как следствие — нельзя применять дисциплинарные взыскания к сотруднику с ограниченными возможностями, который не по своей вине ненадлежащим образом исполняет свои обязанности.

Если инвалиду созданы надлежащие условия труда и обозначены соответствующие его статусу нормативы — взыскания за нарушение трудовых норм применяются на общих основаниях.

Особенности дисциплинарной ответственности военнослужащих

Расторжение контракта
Расторжение контракта

Особый статус субъекта обусловил специфику применения взысканий проступки, совершенные этой категорией лиц.

Это прежде всего воспитательная мера, благодаря которой укрепляется воинская дисциплина и обеспечивается превентивная функция.

В рассматриваемой сфере правоотношений наряду с общими нормами трудового права существенное значение имеют специальные акты узкой направленности, прежде всего — дисциплинарный устав.

Виды взысканий для категории военнослужащих шире и отличаются от общего перечня.

В зависимости от звания и статуса законодательством в отношении этих лиц предусмотрены:

  • выговора (простой и строгий)
  • возможность отчисления из военных сборов или образовательного учреждения
  • вынесение предупреждения о неполном соответствии
  • снижение в воинском звании на одну ступень и/или воинской должности
  • лишения нагрудного отличительного знака
  • досрочное увольнение, расторжение контракта
  • дисциплинарный арест

В отличие от предписаний Трудового кодекса замечание военнослужащим не является видом дисциплинарного наказания. Не относятся к взысканиям также указание на упущение, критика поведения и порицание в любой форме, выраженное командиром.

Обязательное условие применения какой-либо меры дисциплинарного наказания в отношении военнослужащих — установление в обязательном порядке в результате разбирательства соответствия тяжести проступка и вины.

Процедура наложения дисциплинарных санкций

Поэтапный порядок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса выглядит следующим образом:

  • Обнаружение совершения проступка. На имя работодателя поступает рапорт, докладная записка или другое письменное подтверждение фиксации факта события. Исчисление сроков начинается не с момента подписания автором, а с даты получения руководителем бумаги.
  • Объяснение работника. Руководитель на основании акта истребования предлагает сотруднику дать пояснение произошедшего и предоставить доводы, которые могут повлиять на решение. Если в течение двух дней письменного ответа не последовало — составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник обязательно указывает причины проступка. Критерии их уважительности не регламентированы законодательно, что дает работодателю право давать субъективную оценку. При наличии оснований ответственность будет применена независимо от желания сотрудника писать объяснительную.

Принятие решения о наложении взыскания и составление приказа. Если аргументы сотрудника окажутся неубедительными, работодатель инициирует санкционную процедуру. Обязательное условие — соблюдение сроков. Для наложения взыскания есть один месяц со дня фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Дни отпуска, больничного и время согласования с профсоюзом в общий срок не входят. Период уголовного производства по делу при наличии такового также не включается.

Обязательное условие правомерного наложения взыскания за дисциплинарный проступок сотрудника — четкое соблюдение законодательной процедуры.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Правильная с юридической точки зрения документальная фиксация процедуры привлечения к ответственности является гарантией соблюдения принципа законности.

Унифицированной формы соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании нет. Кадровые сотрудники составляют документ произвольно с соблюдением общих норм документоведения. Отсутствие шаблонов объясняется разнообразием предмета рассмотрения, причин и условий совершения проступка.

Приказ обязательно должен содержать:

  • ключевые реквизиты, в том числе наименование юридического лица, время и место составления
  • вид (классификацию) нарушения условий труда
  • время и условия обнаружения обстоятельств проступка с указанием на источник фиксации факта
  • правовое основание вынесения приказа
  • вид и срок взыскания

Непосредственному руководителю сотрудника и его начальнику структурного подразделения и руководителю отдела кадров предлагается ознакомиться с содержанием документа. Следующий шаг — приказ объявляется работнику не позднее 3 рабочих дней.

Время отсутствия сотрудника не учитывается. В случае отказа ознакомления под роспись составляется соответствующий акт.

Документ регистрируется в журнале приказов по личному составу, и согласно правилам документоведения и документооборота предприятия, хранится в архиве 75 лет.

Анализ судебной практики показывает, что несоблюдение прав оформления приказа и нарушение процедурных норм могут быть причиной отмены примененных мер наказания.

Порядок и срок действия дисциплинарного взыскания являются гарантийным средством обеспечения правомерных трудовых отношений, выполняют воспитательную и превентивную функцию. Обязательное условие применения — наличие виновного проступка, который противоречит правовым предписаниям.

Дисциплинарная ответственность должна быть справедливой, что означает полное соответствие взыскания степени вины и тяжести совершенного деяния.

Подробнее о дисциплинарной ответственности — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Оставить свой комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

 

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: