Как уволить работника за прогулы без уважительной причины

Так как уволить работника за прогулы не всегда получается, даже когда претензии работодателя являются обоснованными, для успешного исхода важно обладать серьезной базой знаний.

Что является прогулом без уважительной причины

Прогул без причины
Прогул без причины

Как уволить работника за прогулы работодателю и их взаимоотношения в целом регламентирует Трудовой кодекс РФ.

В нем полностью раскрывается вопрос об увольнении человека за такой дисциплинарный проступок, как прогул.

Однако стоит иметь в виду, что для такого серьезного шага нужны законные основания, а саму процедуру важно выполнить в строгом соответствии с процессуальным порядком.

В первую очередь, важно разобраться, что понимается под определением «прогул». Некоторые думают, что это не появление на рабочем месте без предварительного уведомления.

А для кого-то небольшое опоздание уже считается поводом для серьезного дисциплинарного наказания. Главное же толкование этого слова приводится в ст. 81 ТК РФ. Для того, чтобы установить факт прогула, необходимо одновременное выполнение 3 условий:

  • сотрудника нет на рабочем месте свыше 4 часов подряд
  • у него отсутствует уважительная причина
  • не истек месяц от даты прогула

Из вышеизложенного следует, что для увольнения сотрудника необходимо четко зафиксировать время его отсутствия на работе. Перед тем, как с ним распрощаться, важно также разобраться, является ли причина его не появления действительно неуважительной.

Ведь он может отсутствовать из-за обстоятельств непреодолимой силы, и тогда работодатель не имеет права его наказывать. К таким ситуациям, когда сотрудник имеет уважительную причину, относятся:

  • чрезвычайное происшествие
  • невозможность вернуться вовремя из отпуска или командировки из-за состояния здоровья или по причинам, не зависящим от человека
  • ожидание скорой помощи для больного
  • военные сборы
  • арест
  • уход за нуждающимся в помощи ребенком или другим членом семьи
  • природные катаклизмы
  • поломка общественного транспорта
  • аварийные работы, которые требуют доступа в квартиру работника
  • выполнение обязательств как председателя избирательной комиссии или присяжного заседателя и т. д.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует информация, что входит в понятие «уважительная причина». В связи с этим, решение об определении ее категории полностью ложится на работодателя.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за прогул

Увольнение сотрудника
Увольнение сотрудника

Увольнение сотрудника включает в себя всю цепочку действий от установления факта прогула до записи в трудовой книжке.

При этом, чтобы исключить возможности для судебных коллизий, важно выполнить все процессуальные формальности.

При нарушении регламента и наличии ошибок в оформлении документов впоследствии увольнение может быть признано незаконным.

И тогда сотрудник вернется на занимаемую им должность, а работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Как же уволить работника за прогулы, если он не вышел на работу, так, чтобы вся процедура прошла правильно? Следует выполнить следующие шаги:

  • Документально зафиксировать факт прогула. Существует 2 способа: оформить при наличии свидетелей акт отсутствия сотрудника на рабочем месте; непосредственному начальнику написать докладную о данном проступке вышестоящему руководству.
  • Потребовать от сотрудника написать в течение 2 дней объяснительную с указанием причины не появления на работе. При не предоставлении им информации на бумажном носителе до истечения срока, необходимо в соответствии со ст. 193 ТК РФ оформить акт, отражающий данный факт.
  • После изучения объяснительной записки определиться: либо закрыть расследование, либо оформить соответствующий акт, на основании которого работник может получить дисциплинарное взыскание.
  • Принять решение о наказании сотрудника, совершившего проступок. Необязательно увольнять работника, к нему можно применить любой другой вид взыскания, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.
  • Подготовить приказ об увольнении.
  • Довести приказ до сотрудника.
  • Оформить всю документацию по увольнению, включая трудовую книжку работника.
  • Выполнить все денежные обязательства перед сотрудником.

На этом будет поставлена точка во взаимоотношениях между работодателем и работником.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за длительный прогул

Как уволить работника за прогулы, если он пропал на длительный период? Порядок действий следующий:

  • Оформить акт, подтверждающий отсутствие сотрудника на работе. Чтобы полностью учесть все нюансы, рекомендуется составлять документ каждый день и регулярно заносить информацию в соответствующий журнал.
  • Направить письмо по адресу проживания сотрудника с уведомлением о необходимости явиться на работу и дать объяснения касательно своего отсутствия.
  • После получения письма сотруднику дается 2 дня для ответа, не считая времени на доставку корреспонденции.
  • Если информация от работника не поступила, оформляется акт на основании подтверждения получения уведомления.
  • Если факт получения уведомления не подтвердится, желательно попытаться самостоятельно узнать причину отсутствия работника. Это поможет в том случае, если дело дойдет до выяснения отношений в суде.
  • Рекомендуется также отразить все мероприятия по выявлению причин неявки сотрудника на работу в соответствующем акте.
  • Подготовить приказ об увольнении.
  • Оформить акт об отсутствии возможности довести приказ до сотрудника.
  • Произвести увольнение работника с соответствующей записью в трудовой книжке.
  • Закрыть все денежные обязательства перед сотрудником.
  • Отправить письмо сотруднику с просьбой забрать трудовую книжку у работодателя.
    Следует помнить, что законодательством установлен 1 месяц от факта прогула для применения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудника. В то же время, если адресат не получает письмо, оно высылается отправителю через тот же срок. По этой причине рекомендуется изначально направить сотруднику телеграмму с запросом объяснения причины отсутствия на рабочем месте.

Дата увольнения в документации

Увольнение сотрудника
Увольнение сотрудника

Оформляя документы, возникает резонный вопрос, каким числом датировать увольнение работника?

Ответ на него можно найти в ст. 84.1 ТК РФ.

Согласно ее содержанию дата увольнения человека совпадает с днём его последнего выхода на работу при условии, что за ним не было сохранено место.

В случае с прогулом, если впоследствии у сотрудника не подтверждается уважительная причина, принимается число, предшествующее неявке.

Когда человек, прогуляв работу, все же появляется на ней и даёт пояснения своему отсутствию, но оно расценивается как неуважительная причина, увольнение датируется днём предоставления объяснительной.

В случае продолжительного отсутствия человека без уважительной причины его можно уволить как с даты оформления соответствующего акта, так и задним числом – со дня его последнего выхода на работу.

Сложности увольнения определенных категорий

Существуют категории сотрудников, которых невозможно уволить по инициативе работодателя – это те, кто пребывает в отпуске и на больничном. Кроме этого, Трудовой кодекс РФ регламентирует особые условия по отношению к определенным работникам:

  • беременные женщины – только при ликвидации компании (согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ)
  • женщина с ребенком до 3 лет, одинокие родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет – только по причине дисциплинарного нарушения или при ликвидации компании (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ)
  • несовершеннолетние дети – только при ликвидации компании (согласно статье. 269 ТК РФ)
  • выборные члены профсоюза — только по причине дисциплинарного нарушения, несоответствия своей должности, невыполнения обязанностей и сокращения персонала (ст. 82,373, 374 ТК РФ)
  • представители органов, которые решают трудовые споры – только при согласовании соответствующего органа, а также при наличии дисциплинарного нарушения (со. 39, 405 ТК РФ).

Экспертное мнение юриста

Увольнение за прогул — это самая серьезная мера наказания, которая может быть применена к работнику. Законодатель определяет и другие меры взыскания, такие как замечание и выговор. Локальными документами учреждения могут быть установлены взыскания в виде лишения или сокращения размера премиальных выплат и пр. А вот штрафные санкции не могут быть применены, ведь закон не наделяет работодателя такими полномочиями.

В статье 192 ТК РФ есть положение, которое определяет, что дисциплинарное взыскание в отношение нарушителя трудовой дисциплины должно быть соразмерным его проступку. Это означает, что если работник до прогула добросовестно исполнял свои обязанности, не имел взысканий ранее и т. п., — не стоит торопиться с его увольнением, даже если прогул был по неуважительной причине.

Другое дело, если прогульщик постоянно доставляет руководству хлопоты: опаздывает, злословит, халатно относится к своим обязанностям и т. п. В этом случае стоит взвесить все «за» и «против» и принять решение. Если вердикт об увольнении нерадивого работника будет положительным, следует оформить все необходимые документы должным образом, иначе суд может стать на сторону работника, что повлечет за собой санкции для работодателя.

По этой причине нужно документально фиксировать все нарушения работника и своевременно привлекать его к ответственности. Впоследствии это может помочь в его увольнении. Кроме того, если уволенный человек обратится в суд, а у работодателя будут доказательства недобросовестности бывшего сотрудника, — суд примет сторону работодателя.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

  1. Николай

    Увольнение за прогулы, в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд, настолько скользкое дело, что на месте руководителя, я бы никогда не рискнул прибегнуть к такому методу. Как правило, в суде работник без труда оспаривает такое увольнение.

Оставить свой комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

 

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: